Skrevet af Henning Meldgaard Nielsen, partner i Genitor

Der var engang, hvor den offentlige sektor fungerede som en talentmagnet, der kunne tiltrække de bedst uddannede og dygtigste ledertalenter. Nu står den offentlige sektor over for en talentkrise. Det lyder voldsomt – og det kan det også blive, for problemerne er mange:

• Færre unge vil være ledere.
• De få unge, der vil være ledere, fravælger i stadig større omfang den offentlige sektor.
• Det er i særdeleshed de mest talentfulde, der fravælger den offentlige sektor.
• De, der rent faktisk bliver ledere i den offentlige sektor, søger hurtigere over i den private sektor.

Den offentlige sektor konkurrerer med den private sektor om ledertalenter, og den konkurrence er den offentlige sektor på vej til at tabe. Det er der formentlig flere grunde til. Én af dem handler helt sikkert om løn. Ballisagers kandidatundersøgelser viser, at løn betyder meget ved jobvalg (og mest for de unge). Og Rockwool Fonden dokumenterer, at løngabet mellem den offentlige og private sektor er steget betydeligt de sidste 20 år – og især for de mest talentfulde medarbejdere, hvor løngabet nu er en faktor 2,5. Det kan godt være, at den offentlige sektor ikke kan konkurrere på løn, men der er en reel fare for, at løngabet bliver for stort.

Hvis man fremskriver den nuværende udvikling, så kan vi ende med en lederløs offentlig sektor. Og det er ikke positiv ment: Den offentlige sektor står over for stadig større udfordringer, som kræver mere og bedre ledelse. Derfor er det påtrængende spørgsmål, hvordan vi trods løngab undgår talentkrisen. Der er flere svar.

For det første: Alle ledere i den offentlige sektor har en bunden opgave. De skal i god tid sørge for, at de selv har en afløser klar og parat, hvis de selv skulle få en tagsten i hovedet. Det er en vigtig opgave, som mange ledere forsømmer. Her er der ikke rigtig nogen undskyldning.

For det andet: Alle – som i alle – kommuner, regioner og ministerier skal, hvis de ikke allerede har gjort det, etablere talentudviklingsprogrammer. Alle skal systematisk arbejde med at spotte og udvikle deres ledertalenter. Det er ikke nok at vente på, at talenter melder sig, eller på, at kandidater søger lederjob. Det er der for få, der gør, og nogle gange er det ikke de bedste, der gør det. Det gode budskab her er, at der findes gode talentprogrammer, som kan kopieres eller tjene som inspiration. Det handler bare om at komme i gang, og det handler i særdeleshed om to indsatsområder:

• Kvindelige ledertalenter. Her er det glade budskab, at det rent faktisk kan lykkes at skabe ligestilling: I staten er næsten halvdelen af departementscheferne nu kvinder. Det bør give inspiration til resten af den offentlige sektor (og til den private sektor, som her halter pinligt efter). Det er vigtigt at understrege, at vi ikke eri mål endnu, selvom vi for mange år siden i selvfedme har kanoniseret ligestilling som en dansk værdi.
• Ledertalenter med anden etnisk herkomst end dansk. Djøf har for nylig lavet en undersøgelse, der viser, at 7 % af etniske danskere med en lang videregående uddannelse bliver ledere. Det gælder kun for 2,4 % af efterkommere med ikkevestlig baggrund. I lyset af at mange unge – sær­ligt kvinder – med ikkevestlig baggrund nu bliver meget veluddannede, er der et oplagt potentiale.

For det tredje: Politikere og topledere overalt i den offentlige sektor skal være med til at skabe de attraktive lederjobs, der gør det muligt at tiltrække og tilknytte dygtige ledere, og de skal fortælle om dem. Her er der også to indsatsområder:

• Frisættelse. Den frisættelse, man har talt om i årevis, skal gennemføres. Udfordringen er, at stort set alle tilslutter sig på det overordnede abstrakte plan, men i praksis halter det. Folkeskolen er et godt eksempel. Mange politikere vil frisætte den. Men når der er valg, så vil nogle politikere indføre et centralt fastsat maksimalt elevtal på 14 elever i hver klasse eller tolærerordninger. Frisættelsen halter i særdeleshed efter i centraladministrationen. I de sidste 30 år har den ene regering efter den anden villet frisætte. På trods heraf er der endnu ikke en eneste styrelse eller et eneste departement, der eksperimenterer med frisættelse! Hvorfor?
• Omdømmeledelse. Politikere og (top)ledere skal gå foran og fortælle nogle af de mange gode historier om den offentlige sektor og om god offentlig ledelse. Den offentlige sektor er (stadig?) velledet og velfungerende, og den har dygtige engagerede medarbejdere, der løser samfunds­vigtige opgaver. Dét skal fortælles.

Vi står over for en truende talentkrise. Den kan undgås, men det kræver handling nu.

PS! Der forhandles nu om et nyt regeringsgrundlag. Det må gerne forholde sig til talentkrisen. Hvis den offentlige sektor stadig skal kunne tiltrække dygtige ledertalenter, og hvis den ikke skal konkurrere på løn, hvad skal den så konkurrere på?  

Bragt online på altinget.dk

Lyt også til podcasten: Hvem vil være leder?

Se alle updates