Af Henning Meldgaard og Tina Overgaard, partnere i Genitor bragt online i Altinget i JP.dk.

Rekrutteringsbranchen får ofte skyld for meget, og nogle gange sikkert med rette. Nogle af de seneste kritikpunkter er, at branchen er traditionsbunden og hænger fast i skriftlige ansøgninger og CV’er. Den misbruger kandidaters referencer, og den har ikke øjnene åbne for forskellige kandidater.

Vi kan – og vil – ikke udtale os på hele branchens vegne. Vi udtaler os meget gerne på egne vegne, og vi vil gerne starte med en ren tilståelsessag: Ja, vi er traditionsbundne! Det er en fast tradition i Genitor, at vi bruger værktøjer og processer, hvis virkning kan dokumenteres, og som tilsammen giver de bedste jobprognoser. Det er også en fast tradition at behandle kandidater og deres referencer ordentligt og at være åbne for kandidater med utraditionelle baggrunde.

Vi arbejder bl.a. med leder-, chef- og direktøransættelser, og her bruger vi skriftlige ansøgninger, CV’er, jobsamtaler, personlighedstests, kognitive tests, testinterviews, referencer og cases. Det er allesammen velafprøvede metoder, som tilsammen giver de bedste jobprognoser, og det er i en proces, der er transparent, og som giver virksomheder og kandidater det bedste grundlag for at træffe kvalificerede beslutninger. 

En god skriftlig ansøgning siger måske noget om, at kandidaten: 1) er dygtig til at skrive, 2) er dygtig til at bruge AI, 3) er meget motiveret for stillingen og derfor har gjort sig umage og 4) har et godt netværk, som gerne stiller op og hjælper kandidaten. Uanset om det er det ene, andet, tredje eller fjerde, så kan det være væsentlige og relevante styrker. En dårlig ansøgning siger måske noget om, at kandidaten: 1) er dårlig til at skrive, 2) har dårlig kvalitetssans eller 3) har tendens til at overvurdere egne evner. Det kan i alle tilfælde være væsentlige svagheder. Med andre ord: En ansøgning – god eller dårlig – siger måske noget væsentligt om kandidaten. Der er derfor god grund til, at ansøgningen indgår som et af flere elementer i rekrutteringsforløbet. Det skal understreges, at ansøgningen ikke kan stå alene, for der er – som nævnt – forskellige tolkningsmuligheder.

Et godt CV indeholder typisk en beskrivelse af et uddannelsesforløb og af et karriereforløb. Hvis kandidaten er godt begavet og motiveret for at lære, så er der en fair chance for, at kandidaten har tilegnet sig relevant viden og erfaring i løbet af sin uddannelse og sit karriereforløb. Det er ikke sikkert – men det er sandsynligt. Der er derfor god grund til, at et CV indgår som et af flere elementer i et rekrutteringsforløb.

En ansøgning, et CV og en personlighedstest spejler kandidaters selvforståelse, og den er vigtig. Det kan også være vigtigt at kvalificere selvforståelsen med andres blik på kandidaten. Derfor er det en god idé at indhente referencer. Referencer skal anvendes og fortolkes med forsigtighed, men de kan bruges til at validere faktuelle oplysninger og kvalificere vurderinger. Og fordi referencer kan være værdifulde, så er det vores erfaring, at referencepersoner gerne stiller op og bidrager. Vi indhenter typisk referencer mellem første og anden samtalerunde, så ansættelsesudvalget har et solidt beslutningsgrundlag, når de træffer ansættelsesbeslutning – og det gør de typisk i direkte forlængelse af anden samtalerunde. Vi indhenter altid referencer efter aftale med kandidater, og vi respekterer selvfølgelig, hvis kandidaten ikke ønsker at opgive nuværende arbejdsgiver.

Vi anvender også personlighedstests, kognitive tests og cases, fordi de alle bidrager med væsentlig information, og fordi metoderne komplementerer hinanden ved at belyse forskellige kompetencer hos kandidaterne. Der er meget solid dokumentation for brugbarheden af både personligheds- og intelligenstests i rekrutteringsforløb. Hvis man er nysgerrig, så er en oversigtsartikel af Jesus F. Salgado i Oxford Research Encyclopedia of Psychology et godt sted at starte. Anvendelse af tests har også den fordel, at kandidater stilles lige i selve testforløbet, og at selve testresultaterne er objektive. Tests er derfor en biasblokker. Man skal være opmærksom på, at testmarkedet er oversvømmet med tests af ringe kvalitet, som er uegnede til udvælgelse, herunder en række gratis tests, som ikke er prisen værd. Vi bruger NEO-PI-3 og IST-screening, som begge er solidt dokumenterede, og vi vil gerne opfordre opdragsgivere til at efterspørge dokumentation for de tests, rekrutteringsvirksomhederne anvender.

Den rekrutteringsproces, vi har beskrevet, er omfattende, men det er i en god sags tjeneste, fordi den giver virksomheder og kandidater det bedst mulige grundlag for at træffe den rigtige beslutning om ansættelse. Det er vigtigt for virksomhederne og måske endnu vigtigere for kandidaterne – og vi har respekt for begge dele. Derfor lægger vi vægt på at anvende metoder, hvis virkning kan dokumenteres.

Vi lægger også vægt på at fremme ligestilling og mobilitet ved at præsentere kunderne for kvalificerede kandidater med forskelligt køn og fra forskellige sektorer. Vi har en samfundsmæssig  interesse i at bruge den talentmasse, vi har, bedst muligt. Det har vi også en ambition om at bidrage til.