Intelligenstests bruges i rigtig mange rekrutteringsprocesser – præcis ligesom personlighedstests er bredt anvendt. Men til forskel fra brugen af personlighedstests er der stadig en vis skepsis forbundet med brugen af intelligenstests som ét af flere værktøjer, der bruges til at vurdere en kandidats match i forhold til stillingen. Men hvorfor egentlig det? Individuelle forskelle i menneskers intelligens er afgørende for vores evne til at håndtere kompleksitet. Generel intelligens har dermed også betydning for, hvor godt matchet mellem en kandidat og et bestemt job er. 

I Genitor bruger vi flere metoder og testværktøjer i forbindelse med rekrutteringsprocesser. Det enkelte værktøj eller den enkelte test står aldrig alene, men bidrager som afsæt for en uddybende samtale. Konsulenten kan med udgangspunkt i dialogen lave en prognose af den pågældende kandidats adfærd i jobbet. 

Vi arbejder ud fra et princip om metodetriangulering, hvor vi bruger de forskellige metoder, der tilsammen giver de bedste jobprognoser.

For at vurdere, i hvor høj grad en kandidat er et match til jobbet, er det både centralt at afdække det medfødte og det tillærte, samt hvordan det medfødte og det tillærte spiller sammen og kommer til udtryk i personens adfærd og handlinger. Det tillærte er blandt andet erfaringer, viden og konkrete færdigheder, mens personlighed og intelligens til dels er medfødt. 

Brugen af personlighedstests i rekrutteringsøjemed er efterhånden både bredt anvendt og i almindelighed accepteret, og mange har på et eller adskillige tidspunkter i deres karriere besvaret en personlighedstest. En tilbagemelding på en personlighedstest kan være en sårbar oplevelse, men også give anledning til øget personlig selvindsigt og selvrefleksion. Og ret ofte vil den umiddelbare reaktion fra en kandidat være, at testresultaterne ”passer meget godt med, hvordan jeg er”. Dette udsagn og denne subjektive oplevelse af, at jeg er på en bestemt måde, stemmer godt overens med forskningen, der netop peger på, at personligheden er delvist medfødt og relativt stabil. 

Det samme gør sig imidlertid også gældende med hensyn til individuelle forskelle i intelligens. Individuelle intelligensforskelle er noget, der i en vis udstrækning – ligesom personligheden – er både medfødt og forholdsvis stabilt.

Andre ting kan ændre sig mere (eller mindre) igennem livet og karrieren, f.eks. motivationsfaktorer, præferencer samt det tillærte i form af erfaringer, viden og konkrete færdigheder.

En anden måde at sige det på er, at vi alle har noget med i bagagen. En personlighed, en intelligens, motivation og præferencer – og dertil en masse erfaringer med at være lige præcis den, vi er. Vi gør os gennem livet også en række erfaringer og tilegner os både ny viden og nye færdigheder, hvilket alt sammen har betydning for, det vi gør. 

Af mange opleves det dog som værende langt mere sårbart eller ligefrem kontroversielt at blive udsat for en intelligenstest i forbindelse med en rekrutteringsproces, end det er at skulle besvare (endnu) en personlighedstest. Ikke desto mindre er der altså velbegrundet belæg for netop at anvende intelligenstests til rekrutteringsprocesser (Schmidt et al., 2016).  

Når det handler om at sikre og vurdere et optimalt match mellem person og job er intelligens en meget central faktor. Det at sikre et optimalt match indebærer nemlig også at vurdere, om en given kandidat har de nødvendige kognitive forudsætninger eller ej for at kunne lykkes i en given stilling. De ’nødvendige’ kognitive forudsætninger vil således, til en vis grad, være stillingsbestemte – og det handler altså ikke bare om at have så høj en intelligens som muligt. Det handler om, at den rigtige kandidat til jobbet skal have de bedst mulige og nødvendige forudsætninger for at håndtere den kompleksitet, som jobbet og skiftet indebærer. 

Betyder det så, at intelligens er det eneste, der er afgørende for, om man får succes i et job?

Nej. Der er, som det forhåbentlig også fremgår, andre vigtige faktorer, både medfødte og tillærte – foruden både motivationsfaktorer og præferencer – der ligeledes har betydning for, om der er tale om et godt match, og dermed betydning for, om man lykkes godt i jobbet. Men ikke desto mindre betyder intelligens noget. Og intelligensniveauet har dertil – ligesom personligheden – betydning for, hvordan vi bruger de andre ting, vi har med i bagagen. 

At teste kandidaters generelle intelligensniveau er altså fortsat et af flere vigtige værktøjer til at vurdere, om en kandidat er et godt match til det pågældende job. Og det er det, selvom brugen af intelligenstests til stadighed kan opleves som et mere sårbart element af vurderingen af kandidaten selv og som værende kontroversielt af andre, der ligeledes indgår som en del af rekrutteringsprocessen, f.eks. et ansættelsesudvalg. 

Det har vi stor respekt for, og vi forholder os til det med stor professionalisme, nysgerrighed og faglighed ved netop at bruge flere værktøjer, herunder samtalen og dialogen som det allervigtigste, når vi vurderer en kandidat op imod et konkret job. Og vi skal fortsat turde sætte fingeren på det, der til tider kan være lidt ubekvemt, så der er grundlag for at sikre det mest optimale match mellem kandidaten og jobbet – af hensyn til både kandidaten, organisationen og alle dem, der påvirkes af ansættelsen. 

Af Camilla Sommer Thomsen, konsulent i Genitor.

Bragt i Politiken og senere i Jyllands-Posten.