Bias i form af fordomme, stereotyper og andre ’genveje’ til hurtige og effektive beslutninger kan få stor og afgørende betydning i rekrutteringer, når beslutningen om, hvem der (ikke) skal ansættes, skal kvalificeres og træffes. Men hvordan kan man reducere betydningen af bias og sikre mere optimale beslutningsprocesser?

Bias – forstået som forudindtagethed eller fortolkningsfiltre for den måde, vi opfatter og sorterer ny information på – påvirker os allesammen i både større og mindre beslutningsprocesser i hverdagen. I mange tilfælde er det ekstremt hensigtsmæssigt, for ikke at sige nødvendigt, idet disse fortolkningsfiltre fungerer som en effektiv måde at forstå og skabe sammenhænge i verden på. Det sker alt sammen, helt uden at vi bruger særlig meget tankevirksomhed. På den måde fungerer bias som en slags ’genveje’ til at træffe hurtige og effektive beslutninger.

Bias er dog ikke nødvendigvis genveje til de mest optimale eller bedste beslutninger. Tværtimod.

I mange beslutningsprocesser er betydningen af bias uhensigtsmæssig eller direkte skadelig for udfaldet af processen. Der er nemlig en stor risiko for, at vi ikke inddrager relevante og vigtige perspektiver, hvis vi ikke er opmærksomme på og aktivt udfordrer eller blokerer bias.

Bias kan antage mange former, og de kan være både bevidste og ubevidste. Bevidste bias er noget, vi mener er rigtigt eller sandt, og de kan i så fald komme til udtryk som eksplicitte holdninger. Ubevidste bias, derimod, er noget, vi ikke er bevidste om – eller for så vidt er enige i – men som alligevel påvirker vores tænkning og der- med også vores beslutninger.

I jagten på at tiltrække og ansætte de bedst kvalificerede medarbejdere og ledere kan betydningen af bias – både bevidste og ubevidste – få stor uhensigtsmæssig betydning, hvis ikke man aktivt gør noget for at udfordre og reducere betydningen heraf.

I rekrutteringssammenhæng kan bias i form af f.eks. stereotyper, udseendebias, spejlingsbias eller bekræftelsesbias (for bare at nævne nogle) have afgørende betydning igennem hele rekrutteringsprocessen, lige fra vurderingen af ansøgere og udvælgelse til dialogen med kandidater til samtaler – ja faktisk på nærmest alle tænke- lige måder og i alle interaktioner med ansøge- re/kandidater igennem en rekrutteringsproces. Dermed kan bias også risikere at få helt afgørende betydning for, hvem der i sidste ende ansættes i organisationen.

I Genitor tilstræber vi derfor at bidrage til og facilitere en rekrutteringsproces, hvor betydningen af bias reduceres. Det gør vi for at sikre, at det er de bedst kvalificerede kandidater, der ansættes.

Vi ved dog, at det ikke er nok at kende til og vide noget om bias, hvis man gerne vil undgå, at bias resulterer i suboptimale beslutninger. Det kræver meget mere af os end blot viden at udfordre vores egne og andres bias. Når vi hjælper og rådgiver i rekrutteringsprocesser, forsøger vi derfor at reducere betydningen af bias på flere måder, bl.a. således:

Vi planlægger og faciliterer rekrutteringsprocessen, så den tillader de involverede at tænke kritisk.

Vi vurderer ansøgere på klare vurderingskriterier og er transparente herom.

Vi afvikler samtaler efter en klar struktur – og vi er opmærksomme på, at visse spørgsmål afhængigt af situationen og personerne, der deltager i processen, kan reducere betydningen af bias, mens andre spørgsmål derimod kan aktivere bias.

Vi bruger veldokumenterede testværktøjer som udgangspunkt for dybdegående interviews med den enkelte kandidat om både styrker og svagheder i forhold til stillingen.

Vi indhenter referencer på struktureret vis for at reducere betydningen af bekræftelsesbias i forbindelse med referencetagningen.

Vi implementerer relevante biasblokkere i det omfang, det er meningsfuldt i rekrutteringsprocessen. Det kan f.eks. være ved at anonymisere dele af kandidaters løsning af forberedelsesopgaver.

Vi udfordrer det, når der i vurderinger lægges vægt på enten bevidste og ubevidste bias.

Vi giver en klar rådgivning og er transparente omkring de kriterier og metoder, vi baserer vores vurdering på.

Vi forsøger med andre ord hele vejen igennem rekrutteringsprocessen at udfordre de bias, der påvirker vores tænkning, og skabe mulighed for kritisk tænkning for at reducere betydningen af bias. For kun på den måde kan vi forsøge at undvige smutvejen til de hurtige, men dårlige beslutninger i rekrutteringsprocessen.

Vi ser selv – muligvis en smule biased – vores rolle i rekrutteringsprocessen som central for at sikre og skabe muligheden for kritisk tænkning. Det er vigtigt i en hverdag, hvor rekrutteringsprocesser ofte skal forløbe hurtigt og indpasses i en i forvejen travl hverdag. Og det er i særdeleshed vigtigt i den nuværende situation med stor efterspørgsel på både dygtige medarbejdere, specialister og ledere, så vi får udnyttet hele talentmassen – og ansat de bedst kvalificerede til jobbet.

Af Camilla Sommer Thomsen, konsulent i Genitor.

Bragt i Jyllands-Posten d. 15. februar 2023 og senere i Politiken.