Et ofte anvendt vurderingsparameter, og ind imellem også fravælgelseskriterium, ved ansættelsessamtaler.

Vi sad elleve mennesker rundt om bordet. En bestyrelsesformand, tre yderligere repræsentanter fra bestyrelsen, to chefer, to afdelingsledere, to medarbejderrepræsentanter og en rekrutteringskonsulent – undertegnede.

En ny direktør skulle ansættes, og vi havde haft seks umiddelbart kvalificerede ansøgere til samtale i første runde. Tre var blevet sendt videre til anden runde, og de var i mellemtiden blevet intelligens- og personlighedstestet, og referencer var blevet indhentet. En skriftlig vurdering var blevet udarbejdet på hver kandidat, og til samtalen i anden runde havde kandidaterne desuden præsenteret udvalget for en case, de havde forberedt hjemmefra.

Vi skulle nu votere, så bestyrelsesformanden kunne træffe sit valg.

Og da var det så, at et medlem af udvalget kom med den kommentar, man som rekrutteringskonsulent kan komme til at frygte. Både fordi den tilsyneladende er helt valid, og samtidig fordi, den er aldeles diffus og dermed svær at bygge videre på i en dialog, der har til hensigt at kvalificere udvælgelsesprocessen;

”Jeg er enig i, at han klarede casen godt, og det er jo svært at sætte en finger på den kandidatvurdering, I har skrevet. Han virker enormt kompetent. Jeg synes bare ikke rigtig, jeg kan mærke ham.”

I en tid med høj bevidsthed om bias, er det tankevækkende, at en så upræcis bedømmelse af en persons evne til at skabe gensidig kemi, åbenbart er et helt legitimt grundlag at diskvalificere på.

Som konsulent er det her, man næsten kan have lyst til at påpege, at det ikke er en eksplicit del af de stillingsspecifikke krav, at man skal kunne mærke kandidaten.

Og her opstår så et kardinalpunkt i problemet – for hvad betyder det?

Heldigvis er det at kunne mærke en kandidat, en eufemisme. Og det er både hensigtsmæssigt og problematisk. For det at kunne mærke en kandidat er en omformulering af noget, som åbenbart er for diffust til, at der er bedre ord eller formuleringer for det.

Vi skal derfor alle bidrage til at udvikle sproget om det at kunne eller ikke kunne mærke en kandidat og blive bedre til at formulere, hvad det er for nogle kompetencer, der i de tilfælde bliver efterspurgt. Ikke mindst for kandidaternes skyld.

Når et eller flere medlemmer af en ansættelsesudvalg fortæller, at de ikke kan mærke en kandidat, så er det de efterspørger ofte en evne til; at kunne være nærværende og overbevisende i samtalen, fremstå troværdig og autentisk, have et diverst ordforråd om sine styrker og sine svagheder og dermed fremstå med en god personlig gennemslagskraft.

Alt sammen noget, som i højere grad diagnosticerer problemet end den førnævnte eufemisme. En mere præcis beskrivelse og definition er også med til at forebygge, at problemet opstår i første omgang. For hvis man ved, hvad det udslagsgivende for problemet er, så kan man spørge mere specifikt ind til det, når usikkerheden opstår, og dermed undgå, at en kandidat efterlader et ansættelsesudvalg med en følelse af, at de ”ikke kunne mærke” vedkommende.

Og så kan man i øvrigt vurdere alle kandidaterne på kvalificerede parametre og dermed bidrage til den så vigtige pointe; netop at minimere bias.

Af Christian Høegh Brønnum, chefkonsulent og erhvervspsykolog i Genitor.