Illustration af Knud Andersen

”Hvad vil du være, når du bliver stor?” er et spørgsmål, som almindeligvis stilles af voksne til børn, og ofte hører vi fantastiske, ikke-begrænsende svar som statsminister, dyrepasser, astronaut eller ”Det ved jeg ikke”. Nogle kender svaret tidligt og holder fast i det. Andre af os tager måske samme spørgsmål op til overvejelse langt ind i voksenlivet. Og nogle forholder sig aldrig rigtig til det, måske fordi svaret af den ene eller anden grund allerede er givet. Forestillingen om, at vi kan planlægge vores karriere, er også et langt stykke hen ad vejen en illusion.

For nylig snakkede jeg om ledelse og karriere på et af vores talentprogrammer med en gruppe dygtige, engagerede og reflekterede mennesker, som er i starten af deres karriere. Jeg stillede spørgsmålet, og samtidig viste jeg dem en række billeder af kendte succesfulde mennesker, som alle på hver deres måde bedriver ledelse eller har udmærket sig på særlig vis. Flere følte sig voldsomt provokerede, da de tolkede spørgsmålet og billederne som et udtryk for, at en god, succesfuld karriere er defineret ved, at man udmærker sig, bliver leder og stiger til tops. Et af modspørgsmålene lød: ”Hvad nu, hvis jeg vil være leder, men ikke vil gå på kompromis med mig selv og det, der ellers giver mening i livet?” – hvilket er et helt relevant og vigtigt spørgsmål.

Der er mangel på ledere i mange brancher og på tværs af sektorer, samtidig med at forestillinger om og holdninger til ledelse ændrer sig. På nogle områder er der tale om en decideret rekrutteringskrise, hvor det at tiltrække, rekruttere og fastholde dygtige ledere er svært. Dagens ledertalenter er fortsat engagerede og ambitiøse, men de tager ikke nødvendigvis den slagne, traditionelle vej til ledelse, samtidig med at de udfordrer ledelsesgerningen på både indhold og metode. Hvor mange ledere før har været drevet primært af indflydelse, ansvar, status og magt, ser vi nu et skift i motivation med mange, der i højere grad er motiveret af parametre som at arbejde teambaseret, prioritering af god work-life balance, trivsel og forventninger om muligheder for faglig og personlig udvikling. Den traditionelle lineære karrierevej er blevet udvidende, hvis vi snakker karrieremotiver. Dette åbner op for en potentiel selektion gennem til- og fravalg af organisationer, der formår eller ikke formår at tilpasse sig og gøre ledelse værdifuldt for både den enkelte og organisationen.

”In the midst of every crisis, lies great opportunity,” sagde Albert Einstein. Kriser er uundgåelige, og når vi møder dem, kan vi enten kapitulere og gå til grunde, eller vi kan lede efter de muligheder, som de skaber. Så hvad kan vi få ud af denne krise? Hvad er vores muligheder for at gøre noget andet og finde de nødvendige løsninger?

I Genitor håber vi på, at rekrutteringskrisen giver anledning til, at beslutningstagere kigger op og forholder sig aktivt til, hvordan ledelse, ledere og lederpotentiale også kan se ud – at man finder modet og fremsynetheden frem og omfavner det kæmpe potentiale og de mange muligheder, som mangfoldighed, diversitet og mobilitet rummer. Det kalder på en åbenhed over for at rekruttere ledere med andre baggrunde og at kigge på tværs af sektorer og brancher, måske endda uden for Danmarks grænser. Og ikke mindst skal der gøres op med unødvendige og usaglige forestillinger og bias om faktorer som alder, køn og etnicitet. Samtidig skal opmærksomheden rettes mod interne ledelsestalenter, og der skal investeres i initiativer, der udvikler og fastholder dygtige medarbejdere. Det er en tilgang, hvor det ikke er vejen dertil, der definerer ’rigtig’ ledelse, men hvor det er kompetencer, motivation og potentiale, der vægtes højest.

Vi glæder os til at møde morgendagens ledere og stiller os til rådighed med skarpe øjne, hvis de kan være svære at få øje på.

Af Charlotte Raaby, erhvervspsykolog og konsulent i Genitor

Bragt i Politiken d. 27. november 2022.

Se alle updates