Illustration af Knud Andersen

”Jeg har ingen værdi som leder, hvis jeg ikke først og fremmest er til gavn for andre” – et umiddelbart og ydmygt svar fra en leder, da hun blev spurgt, hvad hun skulle lykkes med i sin nye rolle som chef på en større dansk uddannelsesinstitution.

Ydmyghed er et interessant begreb – et begreb, som ikke historisk har fået stor opmærksomhed inden for ledelse, men som oftest gemmer sig i kulissen hos dem, der virkelig formår at lede mennesker og organisationer. Vi snakker ikke undergravende, selvudslettende ydmyghed. Ledelse kræver også en god portion selvværd og tro på sine egne evner. Vi taler om en ydmyghed, der sikrer, at man til alle tider har organisationens frem for sine egne mål og behov i fokus – en uselvisk ledelsesstil, som drives af en bevidsthed om, at hverken ledelse eller resultater opnås af enkeltpersoner, og at man som leder derfor først og fremmest skal være til gavn for andre og den organisation, man er en del af. I ydmygheden ligger bl.a. evnen til at kende sine egne begrænsninger og være i stand til at give ære til andre og fejre andres succes.

Ydmyghed er faktisk en slags superkraft, når man tænker over det. Brugt i de rette mængder kan den nemlig kontrollere vores opmærksomhedskrævende og anerkendelseshungrende ego, hvilket er så udfordrende en opgave, at det må udløse superkraftstatus. Vi har alle et ego – det er centralt for vores følelse af selv. Det varierer i størrelse og kan udvide sig, særligt ved oplevelse af magt, og mange af os kan nok genkalde situationer, hvor vores ego har blæst sig lidt for stort op.

Egoet er sårbart og kan udløse den der stemme inden i os, der råber op og får os til at gå i defensiven, når vi bliver udfordret på vores selvbillede. Det sker ofte, når vi bliver eller føler os kritiseret, overset, undermineret eller andet, der kan udløse frygtfølelser: frygten for ikke at være god nok, at miste (kontrol, magt, position), ikke at lykkes eller at blive gennemskuet. Som forsvar får vi lyst til at gå til modangreb og for alt i verden beskytte vores sårbare ego.  

Ledelse overstyret af et stort ego er på alle mulige måder en udfordring. En selvisk tilgang, hvor egne interesser går forud for medarbejdere og organisationens velbefindende, kan måske synes at virke i et kort øjeblik, men er på ingen måde gavnlig for en organisation på lang sigt. Et ukontrolleret stort ego søger magt og kan i denne søgen miste fornemmelsen for etik og moral samt egne værdier. Når man lukker ned for kritik og andres perspektiver, er det svært at både se og lære af sine fejl, samtidig med at man vil søge bekræftelse på sine egne synspunkter. På den måde bliver det opblæste og betydningsfulde ego aldrig udfordret. Til gengæld står det pivåbent og modtageligt for manipulation, da enhver positiv opmærksomhed og anerkendelse af fortræffeligheder er alt, hvad det store ego drømmer om.

Nøglen er at være bevidst om og kende sit ego. Vi møder desværre nogle ledere, der, hvis de selv skal sige det, har masser af ydmyghed og på ingen måde kan se, at deres ego spænder ben for dem selv og deres evne til at lede. Desværre røber deres adfærd hurtigt noget andet. Selviskhed og falsk ydmyghed kan afdækkes med en god personlighedsprofil, og oftest skal der ikke mange minutters opfølgende samtale til, før et stort og opblæst ego får behov for at demonstrere sine fortrinligheder. Hvorvidt lederen vil vedkende sig det, er en anden sag.

Vi støtter derfor op om de uselviske ledere, som formår at arbejde med og kontrollere deres ego. Vi arbejder også gerne med de ledere, der vil vedkende sig og ved, at deres ego til tider kan blæse sig op til en uhensigtsmæssig størrelse, og hjælper med metoder til at udvikle en mere uselvisk tilgang til ledelse – ledelse, hvor man både er bevidst om sit ansvar og har nok ydmyghed til at vide, at man kun er en brik i et større puslespil – en vigtig brik, men det er de jo alle, hvis resultatet skal blive godt.

Af Charlotte Raaby, erhvervspsykolog i Genitor

Bragt i Jyllands-Posten d. 12. maj 2022.