Danmark har en velfungerende og velledet offentlig sektor. Det skal vi holde fast i, og vi skal fortsætte udviklingen af den offentlige sektor.

 

Det forudsætter, at der hele tiden er dygtige ledertalenter, der står på spring. Og dem er der for få af.

 

Mange virksomheder – og det gælder både i den offentlige og den private sektor – ansætter ledere efter det, man kan kalde en ”post and pray-metode”. De udarbejder et jobopslag, annoncerer den ledige stilling og beder til, at der er kvalificerede kandidater. Nogle gange kan man være så heldig, at bønner høres, men at forlade sig på det er ikke et godt ledelsesprincip.

 

De virksomheder, der vinder på den lange bane, det er dem, der arbejder systematisk med talentudvikling. Det handler om at få øje på dem, der har talent for ledelse, og det handler om at give dem mulighed for at udvikle deres talent.
Talenter skal identificeres. Mennesker er forskellige; nogle har let ved at lede, andre har svært ved det. Ledertalenter har en række af de grundlæggende personlighedstræk, der er befordrende for, at man bliver leder, og at man lykkes som leder.
Det handler eksempelvis om robusthed, udadvendthed og samvittighedsfuldhed, og det er egenskaber, der kan ses. De medarbejdere, der reelt er med til at udøve ledelse (også selvom de ikke har den formelle ledertitel), det er typisk dem, der har ledertalent.

 

Talent udvikles gennem træning, og det foregår i praksis; ikke i et undervisningslokale. Og ligesom fodbold trænes med bold, så udvikler man ledelse ved at udøve ledelse, og gerne i situationer med intensitet og stræk. Intensitet handler om opgaver, hvor der er tryk på; tidspres, risiko, synlighed og strategisk betydning. Stræk handler om at arbejde grænseoverskridende f.eks. i forhold til nye samarbejdspartnere, nye fagligheder, nye kontekster. Det kræver en træningsbane – talenterne skal have mulighed for at prøve sig selv af. Og så er det afgørende, at der er evne og vilje til at reflektere og lære af erfaringer. Og det er også personlige egenskaber, og de kan også identificeres.

 

Man kan indvende, at der er en risiko for, at de talenter, man selv har udviklet, søger job i nabokommunen eller i et andet departement. Og hertil er kun at sige: Ja – det er en risiko. Og den må man så løbe i bevidstheden om, at man er en del af en større sammenhængende offentlig sektor. Og så kan man glæde sig over, at de virksomheder, der er kendt for at være dygtige til at udvikle talenter, de har også meget lettere ved at tiltrække talenter.

 

Talentudvikling kan enkelt sættes på formel: Talent + Erfaring = Kompetence. Der er en lang række mellemregninger. Dem fortæller vi meget gerne om.

 

Ring til os på 31 41 01 78 eller se mere på vores hjemmeside www.genitor.dk.