Sådan finder vi den rigtige

Vi bruger forskellige rekrutteringsstrategier, så vi sikrer, at vi får så stærkt et kandidatfelt som muligt. Vi annoncerer stillinger bredt bl.a. på sociale medier, og vi bruger netværk og databaser til search.
I udvælgelsen bruger vi de metoder, der tilsammen dokumenterbart giver de bedste jobprognoser: Personlighedstest, begavelsestest, cases og semistrukturerede samtaler. Vi bruger personlighedstesten NEO-PI-3, der er en af markedets bredest funderede og bedst dokumenterede, og vi bruger begavelsestesten IST 2000 R, der er en nuanceret intelligenstest til vurdering af generel intelligens.
Vi følger de retningslinjer, der er formuleret i Dansk Psykolog Forenings ”Retningslinjer for brug af test i erhvervslivet”. Og når vi samarbejder med offentlige virksomheder, så følger vi de gældende forvaltningsretlige regler. Vi behandler oplysninger fortroligt, og vi arbejder efter Datatilsynets regler og med dets tilladelse. Vi har tilsluttet os det nye Frivilligt Kodeks for Diversitet i Rekruttering.

1. Jobanalyse

Vi gennemfører en grundig jobanalyse sammen med kunden. Analysen skaber klarhed over det job, der skal besættes; hvad er de væsentligste udfordringer, og hvad er attraktionen? Analysen afdækker også kompetencer, der skal til for at lykkes i jobbet?

2. Rekruttering

Vi tilrettelægger rekrutteringsfasen med henblik på at tiltrække et stærkt og bredt  kandidatfelt. Vi lægger vægt på at komme i dialog med de kandidater, der er aktivt jobsøgende, og med de kandidater, der ikke er aktivt jobsøgende, men åbne over for spændende jobmuligheder, hvis de bliver præsenteret for dem. Vi anvender en rekrutteringsstrategi, der går på flere ben: Vi annoncerer stillinger, og vi searcher bl.a. via netværk og databaser.

3. Udvælgelse

Vi gennemfører en udvælgelsesproces, der sigter på at udvælge den kandidat, der passer allerbedst i forhold til jobbet. Udvælgelsen sker i en tæt dialog med kunden, og den omfatter typisk to samtalerunder med udvalgte kandidater, og et testforløb med  begavelsestest (IST 2000 R), personlighedstest (NEO-PI-3) og et testinterview. Vi indhenter referencer efter aftale med kandidaterne. Vi giver feedback til kandidaterne, og vi giver en klar rådgivning til kunden.

4. Introduktion

Vi tilbyder den nyansatte leder en introduktionssamtale med henblik på at forberede ham/hende bedst muligt i forhold til jobbet, og vi rådgiver gerne lederens kommende chef med henblik på at sikre en hurtig og god introduktion af den nyansatte leder.

 

 

 

 

5. Opfølgning

3-6 måneder efter, at lederen er startet i jobbet, følger vi op på ansættelsen. Opfølgningen sker ved en dialog mellem konsulenten, lederen og dennes chef. Sigtet er for det første at sikre, at lederen er kommet godt ind i jobbet, og at samarbejdet forløber godt og tilfredsstillende. Sigtet er for det andet at få feedback på vores opgaveløsning.