Rekrutteringen af topchefer er skæv. Ansættelsesudvalgene skaber kandidaterne, og skabelsesprocessen favoriserer mændene.

 

I Cape Town er den forventede Day Zero udskudt til 2019. Det er den dag, byen løber tør for vand. Nu tager byen drastiske midler i brug for at formindske vandforbruget.

 

I Danmark nærmer vi os hurtigt en anden dag nul. Topchefen i TDC Pernille Erenbjerg har meddelt, at hun fratræder. Når hun stopper, er der formentlig ingen af landets største private virksomheder, som har en kvindelig topchef. Og det er ”ingen”, som i absolut INGEN. I den offentlige sektor ser det også skidt ud, om end det ikke er helt så grelt. Vi har 19 departementschefer. Kun tre af disse er kvinder (og de seneste fem udnævnelser er mænd). Det svarer til 16 %. Der er 98 kommunaldirektører i Danmark. 11 af disse er kvinder. Det svarer til 11 %. Vi har fem regioner. Én af fem regionsdirektører er kvinder.

 

I Cape Town handler man for at undgå Day Zero. I Danmark gør vi stort set ingenting. Det dur ikke. Vi er nødt til at begynde seriøst at diskutere, om rekrutteringen af topchefer er skæv. Er det eksempelvis sådan, at virksomheder og organisationer har en præference (bevidst eller ubevidst) for mandlige kandidater, når toplederstillinger skal besættes?

 

Det er der rigtig mange, som vil afvise nærmest per rygmarv. Selvforståelsen vil være: Vi går kun efter at finde den bedst kvalificerede kandidat, og her hos os spiller køn selvfølgelig ikke nogen rolle.

 

Et klassisk studie, foretaget af ph.d. Jan Scheuer viser, at det passer ikke. Ansættelsesprocesser favoriserer mænd. Ansættelsesudvalg stiller åbne spørgsmål til mænd – kvinder får flere lukkede spørgsmål. Det giver mænd bedre mulighed for at tale. Og i jobsamtaler er det sådan, at jo mere kandidaten taler, jo større chancer har han (for det ER en han) for at få jobbet. Sat på spidsen: Ansættelsesudvalget skaber kandidaten, og skabelsesprocessen favoriserer mænd.

 

Vi opfordrer alle, der skal ansætte ledere, til et kort eksperiment. Gå ind på hjemmesiden https://implicit.harvard.edu/implicit/index.jsp og tag testen, der er udviklet på Harvard University. Det tager cirka 10 minutter. Testresultaterne viser, at mange – både mænd og kvinder – har en bias imod kvindelige ledere. Think leader, think male.

 

Hvis man efter testen fastholder, at rekrutteringen er kønsneutral, så er der selvfølgelig også den mulighed, at der er så få kvindelige topchefer, fordi kvinder ikke har talent for og/eller lyst til topledelse.

Det skal så være et særligt dansk fænomen; at netop danske kvinder er mere talentløse eller umotiverede. For vi halter bagud i forhold til rigtig mange andre lande, når det handler om andelen af kvindelige topledere. I Europas 620 største private virksomheder er 12 % af toplederne kvinder; andelen er lav men stigende. Synspunktet om en kønsneutral rekruttering holder ikke – slet ikke i Danmark.

 

Vi er nødt til systematisk at gennemgå rekrutteringsprocessen for at undgå bias (i det omfang det overhovedet lader sig gøre). Det kan handle om at strukturere jobsamtalerne mere, fordi mere struktur giver en mere ligelig behandling af kandidater. Det kan også handle om at forsøge at objektivisere kandidatvurderingen ved at bruge forskellige testværktøjer i udvælgelsesprocessen, fordi testsituationen stiller kandidaterne lige (i testsituationen præsenteres kandidaterne for præcis samme opgaver, spørgsmål og/eller stimuli). Og det kan handle om at skabe bredere rekrutteringsgrundlag via talentprogrammer.

 

Kvoter er en dårlig løsning – men en løsning. Vi bør overveje, om tiden nu er til, at vi skal tage de dårlige løsninger i brug.

 

Det er vores klare overbevisning, at vi i Danmark har en stor talentmasse, og at vi udnytter den for ringe.

 

Houston, we have a problem!

 

Indlægget er bragt på Altinget.dk den 31. maj 2018.

 

 

Se alle updates